LA STORIA DELL'AC

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Vivere per lavorare o lavorare per vivere?

Tempi, ritmi, relazioni

PRO-VOCAZIONE

Siamo tornati

PER RIFLETTERE

«Ho conosciuto, anni fa, una famiglia con due figli: i genitori sono una coppia di imprenditori vecchio stampo, di quelli che darebbero la vita per l’azienda così come la darebbero per il bene dei figli; bene che, per ovvi motivi, è stato sempre intimamente connesso anche con il bene dell’azienda, una di quelle tante piccole imprese “casa e bottega” che sono la spina dorsale dell’economia italiana e che, in quel contesto, consentiva a una brava mamma e a un bravo papà di garantire ai figli una buona condizione sociale, la sicurezza nel poter continuare gli studi senza pregiudiziali difficoltà di ordine economico, una certa tranquillità. Un giorno, per caso, ho assistito a una discussione tra i genitori e i figli; in risposta a un rifiuto della mamma, che ora nel merito nemmeno ricordo, ma che in sostanza negava di poter esaudire una richiesta dei ragazzi a causa della mole di lavoro, il figlio maggiore – che allora era in preda alla furia adolescenziale e alle sue baruffe, mentre il minore era poco più che un bimbo – in modo sferzante le rispose:

Mi sembrò immediatamente una frase intelligente, dirompente, piena di significati e implicazioni: da una parte una richiesta di presenza, dall’altra l’impossibilità di garantirla in nome di un lavoro che, come rispose pragmaticamente la mamma, era ciò che consentiva alla famiglia di mantenersi».

Questa piccola, preziosa testimonianza, che potrebbe arrivare dalla vita di ognuno di noi e parlare alla vita di ognuno di noi, ha la capacità di tenere insieme una questione che anima da sempre la vita ordinaria della famiglia e quanto la recente tragica esperienza pandemica, insieme alla rivoluzione digitale, ha costretto ad aggiornare. L’attuale mondo del lavoro ha infatti subìto importanti trasformazioni: in particolare, lo smart working (o, in italiano, il lavoro agile) e il telelavoro stanno avendo – e potranno senz’altro avere in futuro – un importante impatto sui tempi, sugli spazi e sulle relazioni familiari.

Per quanto vengano utilizzati spesso come sinonimi, lavoro agile e telelavoro sono due concetti distinti, oltre che differentemente disciplinati a livello legislativo.

Il telelavoro è noto al nostro ordinamento sin dalla legge n. 191 del 1998, la quale prevede che le amministrazioni pubbliche possano avvalersi di forme di lavoro a distanza, autorizzando i propri dipendenti a svolgere la prestazione lavorativa in un luogo diverso dalla sede di lavoro, a parità di salario e installando le apparecchiature informatiche necessarie. Si tratta di una normativa nata per “razionalizzare l’organizzazione del lavoro e [per] realizzare economie di gestione attraverso l’impiego flessibile delle risorse umane”. Successivamete il telelavoro fu regolamentato in dettaglio con il Decreto del Presidente della Repubblica n. 70 del 1999; in quella sede, oltre alla disciplina delle modalità organizzative di questa nuova forma di lavoro, vennero fornite anche una serie di definizioni, tra cui anche la definizione propria di telelavoro: per telelavoro si intende la prestazione di lavoro eseguita in qualsiasi luogo, ritenuto idoneo, situato al di fuori della sede lavorativa, e resa possibile attraverso l’utilizzo di tecnologie dell’informazione e della comunicazione.

Fu poi un accordo interconfederale, nel 2004, a estendere il telelavoro anche al settore privato; tale accordo definisce il telelavoro “una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro in cui l’attività lavorativa, che potrebbe anche essere svolta nei locali dell’impresa, viene regolarmente svolta al di fuori dei locali della stessa”; al lavoratore è conferita una certa autonomia nell’organizzare il proprio lavoro, rispettando però gli orari di esecuzione dello stesso.

L’istituto del lavoro agile è, nell’ordinamento italiano, molto più “giovane”: è solo la legge n. 81 del 2017, infatti, ad aver fornito – all’articolo 18 – una definizione di smart working e una regolamentazione dei diritti e dei doveri sia dello smart worker sia del datore di lavoro. Il lavoro agile, secondo la legge, è una «modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa».

In sostanza, dunque, il telelavoro comporta maggiori vincoli dal punto di vista del rispetto degli orari aziendali, ove lo smart worker – al contrario – gode di completa libertà organizzativa di tempo e di esecuzione del lavoro, potendo lavorare per obiettivi.

Si tratta, in ogni caso, di strumenti che – se applicati adeguatamente, in modo capillare – sono in grado di rivoluzionare la qualità di vita nelle nostre famiglie, specialmente nel rapporto genitori-figli: uno smart worker o un telelavoratore saranno senz’altro più agevolati nella gestione di un ménage familiare, soprattutto quando la loro sede di lavoro fosse molto distante dalla loro abitazione; si troveranno più spesso a casa nelle prime ore del mattino, prima che i figli vadano a scuola, e potranno più facilmente dare loro quel sorriso e quel sostegno così prezioso all’inizio di una nuova giornata; si troveranno già in quella casa al ritorno dei figli da scuola e, anche se probabilmente saranno ancora impegnati nella prestazione lavorativa, potranno subito salutarli e abbracciarli, senza che giunga la sera e l’accumulo di stanchezza che arriva con essa.

Ogni medaglia, però, ha sempre un rovescio: smart working e telelavoro, infatti, sono per forza di cose applicabili a chi svolge mansioni realizzabili anche da remoto. Come fare allora per il personale che necessariamente deve adempiere ai suoi obblighi contrattuali in presenza? E che risposta dare alla classe imprenditoriale che, in queste situazioni, appare addirittura priva di tutele?

A entrambe le domande è necessario rispondere allo stesso modo: nel mondo del lavoro, soprattutto a garanzia e a sostegno di questo tipo di lavoratori, è necessaria una rivoluzione culturale. Da tempo, ad esempio, si parla della possibilità di istituire la settimana lavorativa di 4 giorni: ma, a fronte di una rilevazione che vede il 50% dei manager concordare con questa novità, il mercato del lavoro e il legislatore continuano a rimanere inerti. Così come inerte, per forza di cose, è il mondo imprenditoriale, schiavo della legge di mercato per cui o lavori al massimo delle tue forze, per correre dietro ai bisogni di una clientela ormai abituata solo al “tutto e subito”, o presti il fianco al rischio di naufragare nelle difficoltà o nell’impossibilità di sostenere i rischi e gli oneri dell’impresa… Il tutto con buona pace di quel ragazzino che, ancora una volta, potrebbe dover sentire un “no” come risposta.

Se potessimo non lavorare, lavoreremmo?

Il lavoro risponde (soltanto) alle necessità o ha a che fare con la dignità e la realizzazione di sé?

Se ha a che fare con la fioritura dell’umano può non aiutare a far fiorire una vita familiare?

Che idea di lavoro immaginiamo per il futuro delle persone e delle loro relazioni?

Che spazi e che tempi stiamo progettando per renderli accoglienti nei confronti non solo di progetti di prestazione e successo, ma di relazioni affettive, progetti familiari e genitoriali?